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申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。4/6

  システム上で管理などしなくても、
マネージャーも部下も会社の目標の達成に向けて努力するはずだと
信頼できないのだとすれば、
  目標の落とし込み以前にその会社は
大きな問題を抱えていることになる。

   ごもっとも。
   著者は、社員のランク分けでモチベーションを上げようとしているが、そんなものではモチベーションは上がらないというのはすでに証明済の事実であり、意味がない、と言っています。そして、前に成果指標に関して問題提起したように、社員は正しいかどうかわからない目の前の目標に向かって動くから効率的にならない、というわけです。
   さらに、業績管理システムは「公正に見える不公正なシステム」「客観的な評価なんて存在しない」と言っています。人事評価に携わった経験のある人ならほとんどの人が頷くと思います。
   こんな理由により、効率は悪いわ不満は溜まるわで、良いところが一つもない業績管理システムなんてやめちまえ、というのが著者の主張です。

   著者は、「会社全体の業績に応じて、全員に同じ割合の報酬を支給する」ことを提唱しています。そうすればみなが全社最適の考えで動くようになるだろう、と。まっとうな会社なら問題ないよ、ということを言わんがための冒頭の言葉です。それでうまく回らない会社は、根本的な問題を抱えているんじゃないの、というわけです。

   さて、上の考え方は実はとても重要なことを示唆しているのではないかと思いました。つまり、昔の日本の年功序列賃金、実はかなり近いコンセプト?!
   昔の日本企業の従業員は会社のために働いていた。責任分担が不明瞭にもかかわらず全体としてうまく仕事が回っていた。これって会社の全体最適を重視する昔の日本のサラリーマン気質だとばかり思っていましたが、実は終身雇用の年功序列賃金制度の賜物?
   能力給を重視するトレンドは企業の成長という目的に合致するものとばっかり思っていましたが、実は違うかもしれない、と疑念がわいてきました。



 

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